JM Beauty Center - шаблон joomla Скрипты
sercer1 Miha ŠercerOdvetnik
vanja sisernik Vanja ŠisernikOdvetnica
maja ogrin Maja OgrincOdvetnica

ODKLONITEV DELA ZARADI STRAHU PRED OKUŽBO S KORONAVIRUSOM

Monika Gabrijelčič, odvetniška pripravnica

Odvetniška pisarna Šercer-Šisernik

Temeljna obveznost delavca v okviru delovnega razmerja je vestno opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. V trenutnih razmerah, ko je sleherni trenutek našega vsakdana zaznamovan z epidemijo covid-19, se nemalo delodajalcev sooča s primeri, ko delavci zaradi strahu pred okužbo s koronavirusom odklonijo opravljanje dela, za katerega so sklenili pogodbo o zaposlitvi, oziroma niti ne pridejo na delo, pri čemer se postavlja vprašanje, ali so do tega na podlagi veljavne zakonodaje sploh upravičeni. Sodna praksa na tem področju sicer (zaenkrat) ni preveč obsežna, je pa za pričakovati, da se bo v prihodnje zaradi epidemije koronavirusa pred sodišči znašlo precej več takih primerov in vprašanj.

OBVEZNOSTI DELAVCA

Obveznosti delavca, določene v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1),[1] med drugim obsegajo obveznost vestnega opravljanja dela na delovnem mestu,[2] upoštevanje zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja[3] ter spoštovanje in izvajanje predpisov in ukrepov o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljanje dela, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.[4] Kljub temu pa lahko delavec opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca tudi odkloni, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.[5] Pravico odkloniti delo pa ima delavec tudi na podlagi 53. člena ZVZD-1,[6] o čemer več v nadaljevanju.

OBVEZNOSTI DELODAJALCA

Na drugi strani ima tudi delodajalec določene obveznosti, med drugim je delodajalec delavcu dolžan zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi,[7] ter delavcu zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela.[8] Pomembna obveznost delodajalca pa je tudi zagotavljanje pogojev za varnost in zdravje delavcev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu. Podrobneje so obveznosti delodajalca na področju varnosti in zdravja pri delu opredeljene v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). Temeljno načelo v ZVZD-1 je zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev pri delu, pri čemer je dolžan delodajalec izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu.[9] Pri tem je delodajalec dolžan upoštevati spreminjajoče se okoliščine,[10] v konkretnem primeru torej epidemijo covid-19, in izvajati še dodatne, posebne ukrepe, s pomočjo katerih se lahko delavcem v največji možni meri zagotovi varno opravljanje dela. Pri izvajanju ukrepov je delodajalec dolžan upoštevati navodila oziroma priporočila Nacionalnega inštituta za javno zdravje (NIJZ), drugih pristojnih inštitucij in vsakokratnih uredb vlade RS.

PRAVICA ODKLONITI DELO

Na podlagi drugega odstavka 52. člena ZVZD-1 ima delavec pravico odkloniti delo, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter od delodajalca zahtevati, da se nevarnost odpravi. V primeru, da delodajalec izvede vse predpisane (in priporočene) varnostne ukrepe, zgolj strah delavca oziroma neka abstraktna, oddaljena nevarnost okužbe s koronavirusom ne more zadostovati za odklonitev dela.

Če bi delavec želel odkloniti opravljanje dela, bi moral konkretno izkazati, kakšna neposredna nevarnost za življenje ali zdravje mu grozi zaradi s strani delodajalca neizvedenih predpisanih varnostnih ukrepov oziroma kljub izvedenim varnostnim ukrepom, ne pa zgolj navajati, da obstaja (velika) verjetnost, da se bo na delovnem mestu okužil s koronavirusom.[11]

Posebno pozornost je delodajalec dolžan nameniti rizičnim skupinam zaposlenih.[12] Na podlagi dosedanjih izkušenj z virusom se je izkazalo, da imajo večjo verjetnost za težji potek bolezni predvsem starejše osebe s kroničnimi obolenji (na primer srčno–žilne bolezni, sladkorna bolezen, povišan oziroma neurejen krvni tlak), kroničnimi boleznimi dihal (na primer astma) ter nekaterimi duševnimi boleznimi (na primer tesnoba, depresija).[13] Delodajalec mora biti torej pri določanju preventivnih ukrepov še posebej pozoren na rizično skupino zaposlenih.

Če delodajalec (skupaj z izvajalcem medicine dela) oceni, da vsi sprejeti preventivni zdravstveni ukrepi (umivanje in razkuževanje rok, uporaba zaščitne maske, redno zračenje prostorov, razkuževanje površin, ki se jih delavci pogosto dotikajo, zagotavljanje zadostne varnostne razdalje ipd.) ne zadoščajo in so rizične skupine delavcev še vedno izpostavljene prevelikemu tveganju za okužbo, bi lahko delodajalec sprejel tudi ukrep premestitve na drugo (okužbi) manj izpostavljeno delovno mesto. Ta ukrep pride še posebej v poštev v primeru poklicev, pri katerih imajo delavci pogoste stike s strankami (npr. trgovci). Poleg tega pride v poštev tudi ukrep dela od doma, v kolikor seveda narava dela ta ukrep sploh dopušča, ter v končni fazi tudi ukrep čakanja na delo.

SKLEP

Presoja, ali delavcu res grozi konkretna nevarnost za življenje in zdravje zaradi potencialne okužbe z virusom, je odvisna od okoliščin vsakega posameznega primera, je pa mogoče iz zgoraj zapisanega po mojem mnenju zaključiti naslednje: v kolikor delodajalec sprejme vse potrebne preventivne zdravstvene ukrepe, pri čemer upošteva navodila oziroma priporočila NIJZ, drugih pristojnih inštitucij in vsakokratnih uredb vlade RS, delavec nima pravice odkloniti dela, razen če izkaže, da mu kljub temu grozi konkretna nevarnost za življenje in zdravje, kar glede na do sedaj znane podatke glede virusa pomeni, da bi moral biti delavec konkretno (in izkazano) ogrožen zaradi svoje starosti in specifičnih bolezenskih stanj. Tudi v tem primeru pa bi morala biti za obstoj pravice do odklonitve dela tudi narava samega dela takšna, da bi rizični delavec pogosto prihajal v neposreden in tesen stik z drugimi (npr. strankami) in da kljub izvedenim ukrepom in njihovem doslednem izvajanju obstaja možnost prenosa okužbe.

V primeru, da delavec neupravičeno odkloni delo, ima delodajalec možnost redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga,[14] v nekaterih primerih pa celo izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi hujših kršitev pogodbenih obveznosti.[15] [16]

 

 

[1] (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS in 81/19).

[2] 33. člen ZDR-1.

[3] Prvi odstavek 34. člena ZDR-1.

[4] 35. člen ZDR-1.

[5] Drugi odstavek 34. člena ZDR-1.

[6] Uradni list RS, št. 43/11.

[7] Prvi odstavek 43. člena ZDR-1.

[8] 44. člen ZDR-1.

[9] Prvi odstavek 5. člena ZVZD-1.

[10] Tretji odstavek 5. člena ZVZD-1.

[11] Prim. VDSS Sodba Pdp 143/2019 z dne 21.3.2019.

[12] Glej tudi drugi odstavek 5. člena ZVZD-1.

[13] <www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/publikacije-datoteke/napotki_in_priporocila_covid-19_ranljive_skupine_final.pdf> (8.12.2020)

[14] Tretja alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1.

[15] Druga alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

[16] Glej tudi VDSS Sodba Pdp 143/2019 z dne 21.3.2019.

Sklep VS RS VIII Ips 26/2020 - odpoved iz poslovnega razloga (reorganizacija)

''Le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi.''

Ali lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo letnega dopusta?

Kar se tiče izrabe letnega dopusta, je treba pojasniti, da ZDR-1 res izrecno ne določa, da lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo (dela) letnega dopusta, kar pa še ne pomeni, da tega ne sme storiti. ZDR-1 (kot specialni zakon v odnosu do Obligacijskega zakonika) temelji na principu omejevanja avtonomije pogodbenih strank (glej 9. člen), kar pomeni, da delavcu, kot pogodbeno šibkejši stranki, izrecno podeljuje določene (dodatne) pravice, delodajalcu pa izrecno nalaga določene (dodatne) obveznosti oziroma prepovedi. Med temi prepovedmi ni prepovedi enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta, kakor tudi ni med zakonsko določenimi pravicami pravice delavca, da si sam enostransko odreja letni dopust oziroma da daje soglasje k izrabi svojega dopusta (kar je praktično gledano isto). Glede na to, da enostransko odrejanje izrabe letnega dopusta s strani delodajalca ni izrecno prepovedano, je treba pogledati le, ali je takšno ravnanje morda v nasprotju z namenom zakonske ureditve letnega dopusta in z drugimi s tem v zvezi določenimi pravicami.

Namen ureditve letnega dopusta je v tem, da se delavcem zagotovi določeno mero plačane odsotnosti z dela in da se določi izrabo te odsotnosti na način, da se delavcem zagotovi, da imajo določen čas zase in za njihovo družino ter da se lahko odpočijejo od delovnega ritma in obnovijo svoje psihofizične zmožnosti za delo. ZDR-1 skladno s tem namenom določa naslednji minimum pravic, ki ga morajo v zvezi z izrabo letnega dopusta spoštovati delodajalci:

- najmanj 2 tedna dopusta v strnjenem nizu (1. odstavek 162. člena),

- upoštevanje možnosti za počitek in rekreacijo ter družinske obveznosti (1. odstavek 163. člena),

- najmanj teden dni dopusta v času šolskih počitnic za starše šoloobveznih otrok (2. odstavek 163. člena),

- izraba enega dneva dopusta na dan, ki si ga delavec sam izbere (3. odstavek 163. člena).

Upoštevaje zgoraj navedeno je dopustna vsakršna odreditev izrabe letnega dopusta s strani delodajalca, ki delavcu ne jemlje naštetih pravic. Da dopust odreja delodajalec, pa je tudi logično, ravno tako kot je logično, da je on tisti, ki  odreja kaj, kje in kdaj bo delavec opravljal svoje delo. Pa tudi sicer bi lahko pravico delodajalca, da (enostransko) odreja letni dopust zaposlenih, našli že v 1. odstavku 33. člena ZDR-1, ki določa, da mora delavec opravljati delo v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Delodajalec je torej tisti, ki določi kdaj se bo opravljalo delo. Če določi, da se (za posamezno delo/delavca) delo ne izvaja na določene dneve ali mesece (npr. kolektivni dopust), mora delavec to spoštovati in njegovo soglasje pri tem ni predvideno.

Dodatno k navedenem je treba še upoštevati, da zakon primarno določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa (1. odstavek 163. člena ZDR-1), in dodatno, da je delodajalec tisti, ki prevzema ves riziko poslovanja (ki ga v nobenem primeru ne sme prevaliti na delavca), kar pomeni, da mu mora biti - tudi upoštevaje njegovo ustavno pravico do svobodne gospodarske pobude - omogočeno, da organizira delo na način, ki temu riziku najbolj ustreza. Pri tem bo seveda moral upoštevati minimum pravic po zakonu (ter kolektivnih pogodbah itd.). Pod prej navedeno pravico sodi poleg že omenjenega avtonomnega odločanja glede organizacije dela (kje bo potekalo delo in na kakšen način) in delovnega časa (kdaj bo potekalo delo) tudi pravica do avtonomnega odločanja o tem, kdaj bodo njegovi zaposleni izrabili pripadajoči letni dopust. Zahtevati, da delavec soglaša s tem, kdaj bo izrabil dopust, je v izrecnem nasprotju s prej navedenim, hkrati pa bi to tudi lahko vodilo v situacijo, ko delodajalec niti ne bi mogel uskladiti dopusta med vsemi zaposlenimi, kar seveda ne more biti dopustno. Skratka, nevzdržno bi bilo, da bi si delavci sami odrejali, kdaj bodo izrabili svoj letni dopust, tako kot je nevzdržno, da bi si sami odločali kaj bodo delali in v kakšni časovni razporeditvi. Enako je nevzdržna zahteva, da bi morali delavci k izrabi dopusta podati svoje soglasje, saj ima enak učinek.

U-I-16/21-11 - Sklep o začasnem zadržanju izvrševanja tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih:

1. Izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih ter 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih se do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.

2. Do končne odločitve Ustavnega sodišča se zadrži učinkovanje vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi tretjega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih in prvega odstavka 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih.

VDSS Sklep Pdp 517/2020 - mobing

Ni mogoče slediti argumentaciji, da je povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi, ki sicer načeloma ni primeren način komunikacije s podrejenimi, dopustno, če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih. V sodbi št. VIII Ips 19/2020, ki se sicer nanaša na očitke o šikaniranju podrejene s strani delavke, ki ji je bila zato izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je vrhovno sodišče jasno zapisalo, da se verbalno nasilje izraža v kričanju, vpitju, poniževanju, zmerjanju, posmehovanju itd., s čimer se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Presodilo je, da je kričanje povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega ter da ni mogoče zanemariti, da je bila podrejena ob tem prizadeta in ponižana. Dalje je upoštevalo, da je bila tožnica hierarhično višje od trpinčene delavke ter da je tožnica v razmerju do nje nastopala s pozicije moči. V navedeni zadevi je vrhovno sodišče še poudarilo, da je komuniciranje tožnice s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela povsem neprimerno in predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da ga ni mogoče opredeliti drugače kot hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom.

WEBINAR - AKTUALNO NA PODROČJU DELOVNIH RAZMERIJ - 3.6.2021

Obravnavana vsebina:

  • možnosti prenehanja delovnega razmerja (odpovedni razlogi, postopek, napotki, komunikacija…)
  • delovni čas - kako urediti sistem delovnega časa, da ne bo prihajalo do nadur
  • plačilo za delo - kakšne so možnosti čim večje fleksibilnosti pri tem
  • izraba letnega dopusta - možnost enostranskega odrejanja izrabe dopusta
  • druge aktualne vsebine in odgovori na konkretna vprašanja udeležencev

Trajanje: od 9.00 do 11.00

Predavatelj: odvetnik Miha Šercer

Kotizacija: 100 EUR + ddv (vsaka druga oseba iz iste organizacije brezplačno)

Prijave sprejemamo na e-naslov Ta e-poštni naslov je zaščiten proti smetenju. Potrebujete Javascript za pogled., in sicer najkasneje do 2.6. do 14h.

Vljudno vabljeni!

  1. SODNA PRAKSA