IZ TEORIJE V PRAKSO

MOŽNOSTI (ENOSTRANSKEGA) SPREMINJANJA IN ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI V ČASU IZREDNIH RAZMER

Miha Šercer, odvetnik

1. Uvod

V času izrednih razmer, kot je bil to letos izbruh koronavirusa, pride do drastičnega padca ekonomskih aktivnosti in posledično prihodkov gospodarskih družb. Ker imajo te kljub zmanjšanju obsega poslovanja določene fiksne stroške, kamor sodijo tudi stroški dela, ki v delovno intenzivnih dejavnostih lahko predstavljajo tudi pretežen del stroškov, morajo za zagotovitev vzdržnosti poslovanja ob nižjih prihodkih te stroške znižati. Pri stroških dela je prvi poizkus v to smer znižanje plač zaposlenih, v skrajnem primeru pa tudi odpuščanje. V nadaljevanju bom analiziral pravni okvir in sodno prakso v zvezi obema navedenima ukrepoma.

2. Možnost enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih[1] v 49. členu določa, da spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka, da pa se pogodba spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi torej ni mogoče, oziroma drugače povedano, delodajalec ne more spremeniti vsebine pogodbe o zaposlitvi, npr. znižati pogodbeno določene osnovne plače, brez delavčevega soglasja. Če delavec soglasje poda, če se torej strinja z znižanjem plače, ni treba skleniti nove pogodbe o zaposlitvi, temveč se lahko sklene zgolj aneks k pogodbi o zaposlitvi.[2]

Sprememba pogodbe mora biti izražena v pisni obliki, pri čemer pa je sprememba veljavna tudi, če ni sklenjena v takšni obliki[3], npr. če je dogovorjena zgolj ustno, pri čemer pa bo moral delodajalec v primeru spora dokazovati, da je na strani delavca dejansko prišlo do izjave volje za spremembo.[4] Glede na takšno dokazno breme bo v interesu delodajalca, da se delavčevo soglasje za znižanje plače izrazi v pisni obliki, s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi.

Znižanje plače je lahko trajno ali zgolj začasno. Z aneksom k pogodbi o zaposlitvi se lahko določi čas znižanja plače koledarsko (npr. 6 mesecev) ali pa se ga veže na nastop določenega dogodka oziroma dejstva (npr. določen dvig prihodkov od prodaje)[5]. Z aneksom se lahko določi tudi, da bo delavec dobil povrnjeno zmanjšanje plače, takrat, ko bodo poslovni rezultati to omogočali, npr. ko bo zopet dosežen dobiček. S tem se občutno povečajo možnosti, da bo delavec razumel trenuten položaj delodajalca in sprejel znižanje plače.

V praksi obstajajo primeri poizkusov delodajalcev, da se že vnaprej pripravijo na morebitne izredne poslovne razmere in plačo v pogodbi o zaposlitvi že v osnovi določijo na način, da se ta zniža ob nastopu določenega poslovnega dogodka, npr. znatnega zmanjšanja prihodkov ipd. Menimo, da takšen način ni zakonit, saj to postavlja delavca (kot šibkejšo stranko) v preveliko negotovost, in to glede bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi, od katere je lahko tudi v celoti odvisna njegova eksistenca. S tem bi tudi prišlo do prevalitve poslovnega rizika, ki ga po temeljnih načelih delovnega prava lahko nosi zgolj delodajalec,[6] na delavca. Po zakonu se šteje, da nezakonite pogodbene klavzule niso zavezujoče.[7]

3. Možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Če delavec za znižanje plače ne poda soglasja, bo edina možnost delodajalca za znižanje stroškov iz tega naslova odpoved pogodbe o zaposlitvi (s ponudbo nove).

Iz sodne prakse jasno izhaja, da zgolj potreba po znižanju plač(e) ne more biti razlog zaradi katerega se lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi z nižjo osnovno plačo. Iz sodbe VSRS VIII Ips 318/2016 z dne 6.6.2017 izhaja, da je znižanje plače lahko utemeljeno le v primeru reorganizacije in spremenjene sistemizacije delovnih mest ter (vsebinske) spremembe delovnega mesta v tem okviru. Sodišče je v obrazložitvi zapisalo naslednje: ''Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten… Do znižanja plače za isto delo zato lahko pride le ob delavčevem soglasju. Delodajalec enostransko ne sme posegati v plačo, določeno s pogodbo o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe za isto delo na istem delovnem mestu, le za nižjo plačo, po svoji vsebini, čeprav prikrito, pomeni prav to. Finančne težave, če hkrati nimajo za posledico spremembe vsebine, zahtevnosti, organizacije ali števila delovnih mest, takega posega ne opravičujejo''

Delodajalci imajo sicer vedno možnost racionalizirati svoje poslovanje, tudi z odpuščanjem zaposlenih (odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga). Vendar pa se jim to običajno ne izplača v primerih nastalih izrednih razmer, za katere se pričakuje, da bodo morda v kratkem prenehale, kot je bilo to v primeru krize s koronavirusom, ko so delodajalci pričakovali, da bo kriza hitro minila in da bodo po tem zopet potrebovali (vso) delovno silo za nemoteno nadaljevanje svoje dejavnosti. Ob prehitrem odpuščanju bi morali namreč izplačati odpravnine in zagotoviti odpovedne roke, kar pomeni - zlasti v podjetjih s kadri z dolgoletnim stažem -, da bi dejanski prihranek prišel šele po več mesecih, ko bo lahko krize že konec, s tem pa bi lahko zgolj trajno izgubili usposobljen kader, ki si bo novo priložnost našel drugje, usposabljanje novih zaposlenih (če bi jih sploh dobili, zlasti tiste z deficitarnim poklicem) pa bi bilo lahko dolgotrajno in povezano z dodatnimi stroški. Z odpuščanjem so tudi vedno povezana tveganja, da bi bile odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz takšnih ali drugačnih razlogov, lahko tudi zgolj ''postopkovnih'', ob morebitni sodni presoji spoznane za nezakonite, kar pomeni zelo visoke stroške reparacije in (ne)reintegracije[8]. Treba je tudi vzeti v poštev, da delodajalec v vsakem primeru, ne glede na izid spora, nosi svoje pravdne stroške[9].

Zelo pomembno je tako, da v takšnih primerih na pomoč priskoči država s subvencioniranjem plač oziroma nadomestil plač, kot je to storila v primeru pričujoče krize s koronavirusom. S tem podjetja reši pred spiralo, ki lahko sledi odpuščanju, hkrati pa prepreči množično brezposelnost in pritisk na blagajno Zavoda RS za zaposlovanje (oziroma proračuna).

V določenih primerih, zlasti če je kriza dolgotrajna, bodo delodajalci vseeno morali prilagoditi svoje poslovanje novim razmeram (krčenje proizvodnje, zmanjšanje nabora storitev, združevanje delovnih mest itd.) in bodo posledično tudi zmanjševali število zaposlenih. Zmanjšanje ekonomske aktivnosti (ekonomski razlog) ali reorganizacija poslovanja/dela (organizacijski razlog) po sodni praksi v osnovi je utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Pri tem mora delodajalec še posebej paziti, da se ravna po posebnih pravilih v primeru odpuščanja večjega števila delavcev[10] [11], v primeru odpuščanja manjšega števila delavcev pa, da pri izbiri odpuščenih delavcev ne ravna diskriminatorno[12].

4. Sklep

Glede na vse navedene prepreke in tveganja je zelo pomembno, da delodajalci ob nastopu izrednih razmer ustrezno komunicirajo s svojimi zaposlenimi in da jih v primeru potrebe po nižanju obsega pravic (plače, regres, dopusti itd.) uspejo prepričati, da so ''na istem čolnu'' in da ne bodo žejni prepeljani čez vodo. Zlasti je za delavce pomemben občutek, da delodajalec ne bo zgolj izkoristil danih razmer za trajen poseg v njihove pridobljene pravice. V primeru potrebe po odpuščanju pa je treba biti posebej pozoren ne le na tiste, ki odhajajo, temveč tudi na tiste, ki ostajajo. Prvim mora biti na pravi način razložena nujnost sprejetih ukrepov in poudarjena objektivnost pri odločanju o tem, kdo bo presežen,[13] ter možnost (oziroma lahko celo obljuba) ponovne zaposlitve v primeru izboljšanja razmer. Po možnosti naj se jim zagotovi še dodatne pravice (višja odpravnina, daljši odpovedni rok, priporočilna pisma, izobraževanje, pomoč pri iskanju nove zaposlitve itd.), kar bo - lahko tudi z vezavo teh pravic na odsotnost vložitve pravnega sredstva zoper odpoved - lahko zelo učinkovit način za zmanjšanje sporov. Drugi pa morajo čim prej dobiti občutek (vsaj začasne) varnosti, sicer bodo začeli iskati zaposlitev drugje ali pa bo zaradi negotovosti njihova produktivnost drastično padla. Pravi odziv na nastale izredne razmere je torej postopati hitro, vključujoče in pa predvsem - človeško.

[1] Uradni list RS, št. 21/2013 in naslednji (ZDR-1).

[2] Glej 2. odstavek 49. člena  ZDR-1.

[3] Glej 52. člen ZDR-1 v povezavi s 17. členom ZDR-1.

[4] Glej 18. člen Obligacijskega zakonika (Uradni list RS, št. 97/07 - uradno prečiščeno besedilo - in naslednji; OZ). Glej tudi VSRS sklep VSRS VIII Ips 297/2015 z dne 17.5.2016.

[5] Glej 59. in 60. člen OZ.

[6] Glej npr. sodbo VSRS VIII Ips 320/2002 z dne 21.10.2003. Primerjaj tudi s sodbo VSRS VIII Ips 525/2008 z dne 20.4.2010 in drugimi.

[7] Glej 32. člen ZDR-1.

[8] Pri delavcu s povprečno republiško plačo (pribl. 1.600 EUR) in ob povprečno dolgem sodnem postopku (pribl. 12 mesecev na obeh stopnjah) ter upoštevaje povprečno odmeno pri sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi (pribl. 4 plače) ter pravdne in druge stroške (ca 5.000 EUR za obe strani) to pomeni ob upoštevanju bruto-bruto izplačila ca. 40.000 EUR stroška za delodajalca.

[9] Glej 5. odstavek 41. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/04 in naslednji; ZDSS-1).

[10] Glej člene 98 do 103 ZDR-1.

[11] Navedeno bo podaljšalo postopek odpuščanja za približno 3 do 4 mesece, odvisno od pristopa delodajalca in od aktivnosti sindikatov oziroma Zavoda RS za zaposlovanje.

[12] Glej npr. sodbo VSRS VIII Ips 24/2011 z dne 21.5.2012.

[13] Občutek neenake obravnave oziroma osebno motiviranih odločitev delodajalca je namreč na strani delavcev glavni razlog za vložitev pravnega sredstva.